Evitar la discriminación en la selección es importante.

Por María Jimena D’Estefanis, Analista de Reclutamiento y Selección de SESA Select.

La discriminación en cualquier ámbito, pero sobre todo en el laboral debería apuntarse como el más objetivo de todos porque es donde no debería primar otro criterio que la capacidad de la persona para desarrollar una tarea.

Quienes trabajamos estrechamente vinculados con las áreas de Recursos Humanos tenemos una responsabilidad extra para colaborar a que estos anticuados preceptos ya no rijan al momento de seleccionar personal, negociar un salario o decidir un ascenso.

Como consultora especializada en búsqueda y selección de personal, más de una vez hemos escuchado a clientes que para describir una búsqueda hablaban de los requisitos con frases como, “sexo masculino excluyente”, “excelente presencia”, “no más de 40 años”.

Esto habla de las actitudes discriminatorias que pueden tener las empresas con las personas desde la primera aproximación que tiene con ellos: el aviso. La compañía no debe olvidar que el aviso de búsqueda es también una carta de presentación que habla sobre ella, el primer contacto que el candidato tiene con su posible futuro empleador.

El Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo tomó nota de este comportamiento y ha invitado a las empresas a cambiar de actitud, sugiriéndoles que el único requisito exigible a las personas para el desempeño de actividades, profesiones u oficios, debería ser la aptitud, competencias y talentos requeridos para el ejercicio del cargo. Es importante que las empresas comiencen a cuidar el vocabulario así como los términos y particularidades de los requisitos que publican en sus avisos de búsqueda. Tal es así que debería dejarse de lado cuestiones como el sexo, edad, posición social o presencia.

Desde la labor del selector, muchas veces es difícil negociar estos temas con un cliente que tiene una idea precisa del perfil que quiere incorporar. Aquí es donde entra en juego la habilidad del consultor para asesorar al cliente o del departamento de RRHH para ayudar a definir el perfil al área que está realizando la búsqueda.

La clave es darles un feedback sobre cómo está el mercado en relación al puesto que buscan, abrir el horizonte de búsqueda haciéndoles saber que puede haber excelentes candidatos aunque excedan la edad que ellos han fijado o de diferente sexo al preestablecido en la búsqueda.

Estas conductas inconscientemente tan arraigadas hay que empezar a modificarlas de a poco pero inexorablemente. Se trata de un objetivo que quienes hemos hecho del capital humano nuestro objeto de trabajo no podemos obviar porque es el camino para avanzar sobre la verdadera equidad de género e igualdad de oportunidades en el mundo del empleo.

Publicado en Clarín Clasificados

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